يعرف مدير الموارد البشرية الخبير أن العثور على مرشح مناسب لوظيفة مفتوحة هو نصف العمل فقط. بعد الانتهاء من جميع الوظائف ، فإن السؤال الأكثر حدة هو كيفية تحفيز المتخصصين الأفراد والعمل الجماعي ككل للعمل بكفاءة وفعالية؟
تعرف اليوم النظريات بطرق مختلفة لإلهام الناس للعمل. وفقا لتدريسهم ، يمكن أن تكون أنواع تحفيز الموظفين:
- إجرائي - قائم على السلوك ؛
- ذات مغزى - على أساس الاحتياجات.
مثال على النوع الإجرائي هو الدافع لتجنب الفشل - عندما يتحرك الشخص خوفا من الفشل ، خاصة إذا كان الآخرون يشاهدونه أو يقيّموه. مثال على محفز ذي مغزى هو الحاجة إلى الغذاء ، والملابس ، والاتصالات ، إلخ. الدافع المادي وغير المادي.
أكثر الطرق فعالية لزيادة كفاءة العمل - مكافأة مباشرة له مع القيم المادية. بادئ ذي بدء ، هذه هي في الواقع الأجور ، وكذلك المكافآت والمكافآت. أيضا ، يمكن أن تشمل فوائد كبيرة: الفوائد ، ودفع الخدمات الطبية أو خدمات الاتصالات ، والسيارات الشخصية وهلم جرا.
في كثير من الأحيان يتم تقليل فعالية الحوافز المادية أو غير كافية. في مثل هذه الحالات ، يتم إشراك العتلات غير الملموسة. الأرسنال من هذا الأخير واسع للغاية ، فهو يسمح لك بإيجاد نهج فردي لكل موظف ، وذلك باستخدام احتياجاته الشخصية. والأهم من ذلك ، أنهم قادرون إلى حد ما على خفض تكاليف المنظمة. على سبيل المثال ، لا تتطلب أساليب التحفيز غير الاقتصادية استثمارات كبيرة من القيادة ، لأنها تتضمن حوافز مثل الاحتفاء بنجاح الموظف ، وتقييم عمله ، وخطة التطوير الوظيفي.
الدافع الفردي والجماعي
ويتم تحقيق أفضل النتائج إذا تمكن مديرو الموارد البشرية من الجمع بين نهج فردي وجماعي.
تستند نظريات تحفيز الموظفين على الفئات النفسية. على سبيل المثال ، تُسمى أساليب التدريب التلقائي والاقتراح التلقائي ، مما يسمح لك بالاستماع إلى تحقيق هدف نشط ، بالحافز النفسي. إذا كان رئيس الموظفين قادراً على بناء نظام حوافز للموظفين الأفراد والجماعية ككل ، فسيكون قادراً على خلق جو صحي للعمل الفعال